Wygląda na to, że w tym roku pod choinką pracodawcy znajdą „prezent” w postaci nowych obowiązków informacyjnych. Od 24 grudnia 2025 r. zacznie bowiem obowiązywać nowelizacja kodeksu pracy, która zmienia zasady rekrutacji. Kandydaci do pracy zyskają coś więcej niż ogólniki w stylu „atrakcyjne wynagrodzenie” – pracodawcy będą musieli podać informacje o zarobkach wprost i w pełnym zakresie.
Tak, dokładnie: koniec z ogłoszeniami, w których pensja jest pilnie strzeżoną tajemnicą jak receptura Coca-Coli.
Na czym polega nowy obowiązek?
Dodany do kodeksu pracy art. 18(3ca) wprowadza obowiązek informowania kandydata o:
- wysokości wynagrodzenia (lub jego przedziale) – wskazanym w sposób obiektywny i neutralny, w szczególności z poszanowaniem zasady równości płac kobiet i mężczyzn,
- postanowieniach układu zbiorowego pracy lub regulaminu wynagradzania – o ile takie obowiązują w danym zakładzie pracy.
Co ważne – ten obowiązek obejmie również postępowania rekrutacyjne w toku w dniu wejścia w życie przepisów, nawet jeśli zaczęły się wcześniej. Czyli: jeśli ktoś liczył, że przeciągnie proces do stycznia, żeby jeszcze „po staremu” – nic z tego.
Wynagrodzenie = nie tylko pensja zasadnicza
Ustawodawca przyjął szerokie rozumienie pojęcia „wynagrodzenie”. Zgodnie z art. 18(3c) § 2 k.p. obejmuje ono wszystkie składniki płacowe i świadczenia związane z pracą, niezależnie od ich nazwy i formy (pieniężne i niepieniężne).
Co to oznacza w praktyce?
- Trzeba poinformować: o świadczeniach, które wynikają z wewnętrznych regulacji, np. dodatkowe ubezpieczenie zdrowotne, karnety sportowe, świadczenia delegacyjne ponad minimum ustawowe.
- Nie trzeba informować: o dodatkach wynikających z powszechnych przepisów, np. dodatek za pracę w nocy czy nadgodziny – chyba że w regulaminie podniesiono ich wysokość.
🔎 Przykład: Jeżeli firma płaci za podróże służbowe więcej niż wynika to z przepisów rozporządzenia z 29 stycznia 2013 r., to kandydat ma prawo wiedzieć o tym już na etapie rekrutacji.
Jak podać informacje o wynagrodzeniu?
Pracodawca ma obowiązek wskazać najniższą i najwyższą kwotę możliwą do uzyskania na danym stanowisku.
Jeżeli obowiązuje regulamin wynagradzania – należy odwołać się do kwot tam określonych.
W przypadku układu zbiorowego pracy nie trzeba podawać całego aktu (który może obejmować wszystko od zasad zwolnień po BHP), ale należy przygotować wyciąg dotyczący wynagrodzeń. Regulamin wynagradzania natomiast warto przekazać w całości.
Kiedy przekazać informacje?
Tu ustawodawca pozostawił elastyczność. Informacje można przekazać:
- już w ogłoszeniu o naborze,
- przed rozmową kwalifikacyjną – jeśli ogłoszenia nie było,
- najpóźniej przed podpisaniem umowy o pracę – ale z takim wyprzedzeniem, żeby kandydat mógł świadomie ocenić warunki i negocjować.
👉 Innymi słowy: nie wystarczy wysłać kandydatowi maila z widełkami na godzinę przed podpisaniem umowy.
Po co to wszystko?
Nowelizacja ma na celu zwiększenie przejrzystości i wyrównanie szans w procesach rekrutacyjnych. Dzięki jawności wynagrodzeń kandydaci będą mogli lepiej ocenić, czy oferta jest atrakcyjna i porównywalna na rynku.
Czy pracodawcy będą zachwyceni? Raczej nie. Czy kandydaci zyskają realne narzędzie negocjacyjne? Zdecydowanie tak.
Podstawa prawna
- Ustawa z 4 czerwca 2025 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy (Dz.U. z 2025 r., poz. 807).
✍️ Podsumowanie: od Wigilii 2025 r. „atrakcyjne wynagrodzenie” w ogłoszeniu przestanie być pustym frazesem – pracodawcy będą musieli powiedzieć, co kryje się pod tą atrakcyjnością.
💡 Jeśli jesteś pracodawcą i zastanawiasz się, jak przygotować regulamin wynagradzania, wyciąg z układu zbiorowego albo inne dokumenty, które pozwolą bezpiecznie spełnić nowy obowiązek – zapraszam do KONTAKT
Pomogę przełożyć przepisy na praktykę, zanim pierwsze ogłoszenia rekrutacyjne po 24 grudnia staną się powodem do stresu.
KONTAKT