Nowelizacja kodeksu pracy w bieżącym roku, wprowadziła dość sporo zmian w zakresie umów o pracę oraz wprowadziła nowe wytyczne w zakresie przerw w trakcie pracy.
Zapraszam do zapoznania się ze zmianami 😊
- Zmiany w zakresie umów o pracę
Nowelizacja kodeksu pracy z 8 lutego wprowadziła obowiązek określania w umowie o pracę, adresu siedziby pracodawcy, a w przypadku pracodawcy będącego osobą fizyczną nieposiadającego siedziby – jego adresu zamieszkania.
W sytuacji, jeżeli pracodawca zmieni adres siedziby lub adres zamieszkania (pracodawca nieposiadający siedziby), będzie miał obowiązek poinformować pracownika o zmianie adresu w terminie 7 dni, licząc od dnia zmiany adresu.
Obecnie umowa o pracę ma określać:
- strony umowy,
- rodzaj umowy,
- datę jej zawarcia,
- warunki pracy i płacy,
- siedzibę pracodawcy lub adres zamieszkania pracodawcy.
Tak jak dotychczas umowa o pracę będzie musiała nadal określać warunki pracy i płacy, a w szczególności:
- rodzaj pracy,
- miejsce lub miejsca wykonywania pracy (do tej pory: „miejsce wykonywania pracy”);
- wynagrodzenie za pracę odpowiadające rodzajowi pracy, ze wskazaniem składników wynagrodzenia,
- wymiar czasu pracy,
- dzień rozpoczęcia pracy (do tej pory: „termin rozpoczęcia pracy”).
Zmiany w zakresie umowy o pracę na okres próbny i umowy o pracę na czas określony
Umowa o pracę na okres próbny
W umowie tego rodzaju, dodatkowo powinna być regulacja w zakresie:
- czasu jej trwania lub dniu jej zakończenia oraz możliwości przedłużenia umowy o czas urlopu lub o czas innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli wystąpią takie nieobecności,
- okresu, na który strony mają zamiar zawrzeć umowę o pracę na czas określony, w przypadku zamiaru zawarcia takiej umowy na okres krótszy niż 12 miesięcy, lub postanowienie o wydłużeniu umowy nie więcej niż o 1 miesiąc, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy.
Ile może trwać okres próbny?
Umowę o pracę na okres próbny zawiera się, co do zasady, na okres nieprzekraczający 3 miesięcy.
Jeśli jednak strony mają zamiar po wygaśnięciu umowy na okres próbny zawrzeć umowę o pracę na czas określony, wówczas obowiązujące będą terminy:
- krótszy niż 6 miesięcy – gdy umowę o pracę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający 1 miesiąca,
- wynoszący co najmniej 6 miesięcy i krótszy niż 12 miesięcy – gdy umowę o pracę na okres próbny zawiera się na okres nieprzekraczający 2 miesięcy.
Strony będą mogły jednokrotnie wydłużyć w umowie o pracę na okres próbny okresy, o których mowa powyżej, nie więcej jednak niż o 1 miesiąc, jeżeli jest to uzasadnione rodzajem pracy.
Dopuszczalne jest tylko jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy
Umowa o pracę na czas określony
W umowie tego rodzaju, dodatkowo powinna być regulacja w zakresie:
- czasu jej trwania lub
- dnia jej zakończenia.
- Rozszerzenie informacji o warunkach zatrudnienia
Zgodnie z art. 29 kodeksu pracy, pracodawca obowiązany jest do przekazania pracownikowi w terminie 7 dni od dnia rozpoczęcia umowy, kompletu informacji dotyczących warunków zatrudnienia.
Nowelizacja kodeksu pracy poszerzyła zakres informacji przekazywanych pracownikowi. Informacja o warunkach zatrudnienia obejmować będzie:
- obowiązującym pracownika dobowym i tygodniowym wymiarze czasu pracy,
- obowiązującej pracownika dobowej i tygodniowej normie czasu pracy,
- przysługujących pracownikowi przerwach w pracy,
- przysługującym pracownikowi dobowym i tygodniowym odpoczynku,
- zasadach dotyczących pracy w godzinach nadliczbowych i rekompensaty za nią,
- zasadach dotyczących przechodzenia ze zmiany na zmianę w przypadku pracy zmianowej,
- zasadach dotyczących przemieszczania się między miejscami wykonywania pracy w przypadku pracy w kilku miejscach pracy,
- innych niż określone w umowie o pracę składnikach wynagrodzenia oraz świadczeniach pieniężnych lub rzeczowych,
- wymiarze przysługującego pracownikowi płatnego urlopu, w szczególności urlopu wypoczynkowego lub jeżeli nie jest możliwe jego określenie w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, o procedurach jego przyznawania i ustalania,
- obowiązującej procedurze rozwiązania stosunku pracy, w tym o wymogach formalnych, długości okresów wypowiedzenia oraz terminie odwołania się do sądu pracy lub jeżeli nie jest możliwe określenie długości okresów wypowiedzenia w dacie przekazywania pracownikowi tej informacji, sposobie ustalania takich okresów wypowiedzenia,
- prawie pracownika do szkoleń, jeżeli pracodawca je zapewnia oraz o zasadach polityki szkoleniowej obowiązujących u pracodawcy,
- układzie zbiorowym pracy lub innym porozumieniu zbiorowym, jeśli objęty nim jest pracownik,
- w przypadku gdy pracodawca nie ustalił regulaminu pracy – terminie, miejscu, czasie i częstotliwości wypłacania wynagrodzenia za pracę, porze nocnej oraz przyjętym u danego pracodawcy sposobie potwierdzania przez pracowników przybycia i obecności w pracy oraz usprawiedliwiania nieobecności w pracy
Powyższe informacje pracodawca będzie musiał przekazać nie później niż w terminie 7 dni od dnia dopuszczenia pracownika do pracy.
- Zmiany w zasadach wypowiadania umów okresowych
Umowa na czas określony
Zmiany kodeksu pracy są podyktowane koniecznością dostosowania przepisów krajowych do norm unijnych. Komisja Europejska wskazała na trzy aspekty dotyczące nieuzasadnionego i nierównego traktowania pracowników w zakresie warunków wypowiadania umów o pracę osób zatrudnionych na czas określony, w porównaniu z osobami zatrudnionymi na czas nieokreślony.
Do aspektów tych należą:
- brak obowiązku uzasadnienia wypowiedzenia umowy na czas określony,
- brak obowiązku konsultacji związkowej,
- brak możliwości ubiegania się o przywrócenie do pracy.
Najważniejszą zmianą, która dostosowała przepisy do dyrektyw unijnych, jest nowe brzmienie art. 30 § 4 kodeksu pracy, traktującego o konieczności uzasadniania wypowiedzenia umowy o pracę przez pracodawcę.
Co więcej – w przypadku umów zawartych na czas określony (podobnie jak ma to miejsce obecnie w przypadku umów na czas nieokreślony) o zamiarze wypowiedzenia umowy o pracę, pracodawca będzie zobligowany do powiadomienia zakładowej organizacji związkowej, zgodnie z art. 38 § 1
Sąd pracy w razie ustalenia, że wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na czas określony jest nieuzasadnione lub narusza przepisy o wypowiadaniu umów o pracę, będzie orzekał o:
- bezskuteczności wypowiedzenia,
- przywróceniu pracownika do pracy na poprzednich warunkach, jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu,
- odszkodowaniu.
Oznacza to, że zastosowanie będą miały analogiczne zasady jak w przypadku umów o pracę zawartych na czas nieokreślony.
- Informacja o wolnych stanowiskach pracy i procedurach awansu
Pracodawca będzie zobowiązany do powiadamiania wszystkich pracowników o możliwości awansu oraz o wolnych stanowiskach pracy.
Pracownicy będą mogli uczestniczyć w takich procedurach i ubiegać się o wolne stanowiska pracy.
- Dodatkowe przerwy w pracy
Nowe przepisy kodeksu pracy zakładają dodatkowe przerwy w pracy.
Pracownicy, których dobowy wymiar czasu pracy:
- przekracza 9 godzin – zyskają jedną dodatkową 15-minutową przerwę wliczoną w czas pracy,
- przekracza 16 godzin – zyskają dwie dodatkowe przerwy po 15-minut każda, wliczane w czas pracy.
Przerwy wlicza się do czasu pracy, co oznacza, że pracownik nabywa za ten czas prawo do wynagrodzenia.
| Czas pracy | Przerwa (do 26.04.2023) | Przerwa (od 26.04.2023) |
| co najmniej 6 godzin | co najmniej 15 minut | co najmniej 15 minut |
| dłuższy niż 9 godzin | brak | dodatkowe co najmniej 15 minut |
| dłuższy niż 16 godzin | brak | kolejna przerwa co najmniej 15 minut |
Potrzebujesz dodatkowych informacji, usługi prawnej ? Zapraszam do kontaktu 
KONTAKT
